私は基本的に、他人の発言に対して、どうこう言う事はありません。
Twitter等見ていると「ああ、曲解してるなぁ」「本質から随分ズレてるな」と感じることは多々あります。
最近だと、「辺野古基地座り込み騒動」なんかそうですね。
もうメチャクチャ^^;
しかし、人には「曲解する自由」「本質からずれる自由」もありますからね。
法に違反しない限り。
更に言えば、曲解の先、本質からズレた先に、何らかの新たな価値が生じる可能性だってあるわけです。
「実は、私自身が本質からズレてた」って事もあるでしょう（笑）
そんなわけで、いろんな人の発言を楽しく見てはいるのですが、それに対して自分の意見を書き込もう、という考えは全くないです。
「所詮、他人事」ですしね。
人様には人様の人生がある、ということです。
…ただ。
とあるツイートにくっついていた、このニュースに関しては久しぶりに感情が動きました。
こういう「労働力商品ダンピング自慢」、いい加減に止めませんか？
いつまでもいつまでも。
「貧しくなる自由」を行使してるんだから、それを尊重すればいいじゃん！
そう思われるかもしれません。
ただこの女性、「すごい国だと思います」と他責的に述べていることから分かりますが「主体的に、自ら貧しくなる自由を行使している」という自覚がないんですよね。
そして、その環境に甘んじる事で結果的にブラック企業を存続させ、日本の雇用環境全体をブラック化させていることにも気づいていない。
自分自身が「加害者側」だという事に気付いていないのです。
そもそも、請負で手取り１３．３万円なんてあり得ないですね。
ゆうパックの配達請負でも、その数倍は稼いでますよ。
女性でも、未経験者でも、誰でもできる仕事です。
ぜひ、転職してきてください（笑）
労働者は、会社の部外者に過ぎない
この女性に限らず「休憩を取らない」「サービス残業をする」「有給をほとんど取得しない」等、労働のダンピングを行う労働者が多く存在します。
彼らは恐らく「共同体」というものの存在を信じているのでしょう。
ー自分だけが休んで、会社に迷惑を掛けてはいけない。滅私奉公で頑張っていれば、会社はきっと報いてくれるはずだ。会社は、そうあるべきだー
こんな感じでしょうか。
しかし、共同体など存在しないのです。
そこにあるのは「会社」と「自分」との「雇用契約」のみ。
それも「従業員＝使用人」としての雇用契約です。
つまり、部外者。
「労働力」という商品の、納入業者みたいなもんです。
決して「会社の一員」などではない。
では「会社員」とは誰の事を指すのか？
はい、それは株主です。
従業員は、あくまで「部外者」
従って、会社がいくら純利益を上げようとも、１円たりとも「分配」されることはありません。
会社の純利益は、１円残らず株主の懐に入ります。
日本企業は、バブル期をはるかに上回る「史上空前の利益」を上げています。
株主への配当も、史上空前です。
一方「従業員給与」は減少の一途ですね。
従業員の給与は、あくまで「費用」
つまり「手段」なのです。
そして、会社の目的は「利益」
つまり「株主を儲けさせること」が仕事の目的です。
このことからも、「労働者」と「株主」の格差が開くのは、当たり前のことだと分かりますよね。
「手段」と「目的」の差です。
従って、労働者は「頑張れば頑張るほど、貧しく」なります。
労働者がいくら成果を挙げようと、給与として支払われるのは「労働力の再生産費用」、つまり辛うじて食って、寝て、再び出勤できる「カツカツの生活費」のみ。
これを知っても、何も思いませんか？
行動するもしないも、各人の自由です。
そして、アメリカの労働者は、行動しました。
必要最低限の労働しかしない、という「階級闘争」を行った結果、労働需給はひっ迫し、平均時給は実に４,０００円を超えるまで上昇しました。
一方で、株価は大暴落。
これは、彼らが主体的に行動した成果です。
お上から「分配」を恵んでもらうのではなく、自らが勝ち取ったのです。
これが、日本とアメリカの差です。
では、具体的に何をするか？
現在、日本では少子高齢化に起因する人手不足により、労働需給がひっ迫しています。
アメリカと同じく、立ち上がるには絶好の好機なのです。
…しかし、いきなり「立ち上がる」のは、なかなか難しいですよね。
では、私から提案です。
年次有給休暇の制度はご存じですよね？
厚労省ホームぺージより引用
継続勤務年数に応じて、労働者には年次有給休暇が付与されます。
この有給休暇は、「許可制」ではありません。
従って、労働者が有休を申請した場合、会社は「不許可」とすることができません。
必ず、与えなければならない。
有給は、会社が「承認」するものではないのです。
その代わり、会社には「時季変更権」があります。
年次有給休暇の時季変更権とは、労働者から申請のあった有給休暇取得日を使用者が変更する権利のことです。
労働基準法には「（中略）請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。（第39条第５項）」とあります。
とはいえ、法的には労働者の持つ有給休暇取得の権利の方が強いといえるため、使用者が時季変更権を行使するためには、まず変更について従業員からの合意を得ることが重要となります。
また、強硬的な時季変更権の行使にはさまざまなリスクが伴うため、細心の注意が求められています。
例えば郵便局で言うと
「年末年始の業務繁忙期に、連続２０日で有給とります！」
これは流石に「事業の正常な運営を妨げる」と判断される可能性がありますね。
ただし、この場合も、会社が出来るのはあくまで「時季変更」です。
請求があった以上、会社は時期を変更したうえで、必ず取得させる義務があるのです。
例えば、使用者が時季変更権を濫用し「この日は休んじゃダメだから違う日にして」「その日もだめだから」という風にして、従業員から申請のあった日に有給休暇を取得させないことや、そもそも有給休暇を取らせないために時季変更権を濫用したような場合、従業員が「パワハラだ」と受け取ることも考えられます。
そうした場合、使用者は従業員からの訴訟リスクや、罰則が課せられる可能性もあります。
〈使用者に課せられる罰則〉
６か月以下の懲役または30万円以下の罰金
ご存じでしたか？
有給一つとっても、日本の労働者は、法律でこれだけ保護されているのです。
加えて、現代はＳＮＳという強力な武器も存在します。
有給を申請する際、スマホのボイスレコーダー機能等を起動させておきましょう。
もし、会社側が不当に有休取得を拒否した場合、その音声をＳＮＳで「発信」すれば良いのです。
もちろん、社名入りで。
人手不足の現在、会社は「ブラックイメージ」が付くことを何よりも嫌います。
「発信」から間もなく、会社からは「有給申請を却下せぬように」という指示文書が発出されるでしょう（笑）
この動きが広がれば、労働市場はさらにひっ迫し、労働者の賃金も上昇に転じるでしょう。
日銀は金融引き締めを余儀なくされ、あらゆる資産価格は下落に転じる。
必然、労働者と資本家の格差は縮小へと向かう事になる。
これが実現したら、面白いことになるでしょう。
さあ、行動するか否か。
あなた次第です。